회사소개 | 기업문자서비스 | 인사노무관리컨설팅 | 아웃소싱서비스 | 임금체불 | 해고 | 체당금 | 산업재해 정리해고의 정의 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고를 말한다. 근로기준법 제 31조 제 1항은”사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다”제2항은” 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.” 제3항은” 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.”제 4항은”사용자는 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다”라고 규정하여 경영상해고의 요건으로 ①긴박한 경영상의 필요 ②해고회피노력 ③합리적이고 공정한 기준 ④근로자대표와의 협의 ⑤노동부장관에 신고 등을 요구하고 있습니다 긴박한 경영상의 필요 ① 긴박성의 정도 종래의 판례는 경영상 이유에 의한 해고를 하지 아니하면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 경우에 한해 인정된다는 입장이었으나, 최근의 판례는 사회통념에 비추어 생산성 향상, 구조조정 및 기술혁신 등 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산회피까지 이르지 아니할 지라도 경영상 이유에 의한 해고를 인정하는 입장을 보인다. ② 구체적 사례 - 긍정사례 ①생산의 중단, 축소로 인한 일부 사업을 대폭 축소한 경우(대판1990.1.12,88다카34094) ②취업규칙등에 근거하여 경영합리화를 위한 직제개편을 행한 경우(대판1991.1.29,90누4433) ③경영상의 이유로 일부 전문사업을 폐지한 경우(대판1987.12.22,87다카2011) ④장기 노사분규로 경영이 크게 악화되고 호전될 기미가 없는 경우(대판1992.5.12,90누9421) ⑤시장구조의 대폭적인 변화에 적응하고 적자요인을 해소하기 위해 조직을 축소 개편한 경우(대판1994.6.14,93다48823) - 부정사례 ①재정적자를 예상하고 예방적으로 정리해고를 하였으나 경영실적이 호전된 경우(대판1989.5.23,87다카2132) ②파업에 따라 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 이유로 사업장을 폐쇄한 경우(대판1993.1.26,92누3076) ③단지 영업의 양도,양수가 있었다는 이유로 경영상 해고한 경우(대판1995.6.28,93다33173) ④한사업주가 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 하면서 2개 이상의 단위로 분할하여 운영하다가 한 사업단위를 폐지하고 그 소속 근로자를 해고한 경우(대판1992.5.12,90누9421) ⑤정리해고를 하면서 근로자 모집광고를 한 경우(중노위 1997.6.12,97부해21) 해고회피노력 ① 해고회피 노력의 기준 해고회피노력이란 경영상의 이유에 의한 해고를 단행하기에 앞서 해고를 회피할 수 있는 모든 다른 수단을 강구하여야 함을 의미한다. 사용자의 해고회피노력은 해고 제한법상의 일반원칙인 최후 수단의 원칙 내지 필요성의 원칙에 부합하는 것이다. ② 구체적 사례 - 긍정사례 ①사무실 축소, 임원 임금동결, 촉탁사원 권고사직 등 가능한 조치를 취한 경우(대판1996.12.5,94누15783) ②신규채용 중단, 휴업, 명예퇴직 등의 조치를 취한 경우(서울고법1996.5.9,95구19784) ③사업변경에 따른 잉여인력에 대해 전직 제의 등의 조치를 한경우(인천지법1994.9.27,93가합18675) ④기구 통폐합 후에 타사업장 전직, 취업알선, 일정기간 동안 전직할 기회를 제공한 경우(중노위1990.12.3,90부해113) ⑤경영합리화 및 비용절감 조치, 근로시간 단축등을 한 경우(중노위 1994.4.6,93부해310) - 부정사례 ①감원계획을 일방적으로 마련한 후 개별 면담을 통해 근무희망자를 파악하고 일부만을 선별하여 배치전화, 계열사 재취업 등을 실시한 경우(대판1993.11.23,92다12285) ②배치전환이나 조업단축 없이 해고한 경우(대판1990.3.13,86다카24445) ③희망퇴직자 모집, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등 조치를 취하지 않은 경우(서울지법1995.12.15,94가합10586) ④정년자의 자연감소가 예상됨에도 경영상해고한 경우(중노위1996.8.14,96부해117) 합리적이고 공정한 해고기준의 설정 ① 해고기준의 설정 합리적이고 공정한 선정기준에는 근로자측의 입장으로서 연령, 건강상태, 가족상황 및 재취업가능성을 종합적으로 고려하여 사회적?경제적 약자를 우선적으로 보호하고, 사용자측의 입장으로서 근로자의 근무능력, 근속기간 및 능률성 등을 고려하여 경영에 필요한 근로자를 우선적으로 보호되도록 설정되어야 하는 바, 결과적으로 근로자측의 입장과 사용자측의 입장이 서로 조화, 균형을 갖추도록 해야 할 것이다. ② 구체적 사례 - 긍정사례 ①일용근로자를 우선 해고한 경우(대판1966.4.6,66도204) ②평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 숙련도등 기준에 의한 경우(대판1987.5.12,86누690) ③사업부 폐지에 따라 전원 정리해고한 경우(대판1994.5.10,93다4812) ④외국어 능력이 필요한 사업에서 외국어 구사 능력에 따라 해고한 경우(대판1996.12.5,94누14783) ⑤공정한 기준하에 인사고과 불량자를 경영상 해고한 경우(중노위 1994.4.6,93부해310) - 부정사례 ①장기근속자를 우선 해고한 경우(대판1993.12.28,92하34858) ②단체협약에 정한 기준을 따르지 않은 경우(대판1993.11.23,92라2285) ③경영상 필요성이 발생한 사업장 전체를 기준으로 하지 아니하고 축소대상 부서 소속 근로자만을 해고대상으로 한 경우(서울고법1998.7.16,97구47660) ④근로자 사정을 고려치 않고 기업 입장만을 고려한 경우(서울지법1995.12.15,94가합10586) ⑤정년이 가깝다는 이유로 해고한 경우(중노위1995.1.11,94부해317) 근로자대표와의 사전협의정 ① 사전협의의 의무 사용자는 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노종조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 ‘근로자대표’라 함)와 성실하게 협의해야 한다.(근기법 제31조 3항) 근기법을 사용자의 사전협의의무가 경영상의 이유에 의한 해고의 유효요건임을 명백히 규정하고 있는 바,(동법 제31조 5항) 사전협의를 거치지 아니하고 행한 해고는 무효라 할 것이다. ② 해고협의의 통보 사용자는 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 해고계획을 근로자대표에게 통보하여야 하는 바, 이러한 사전통보기간은 이를 수당으로 대체하거나 단축할 수 없으며 이를 준수하지 않은 해고는 무효가 된다. ③ 구체적 사례 - 긍정사례 ①해고대상자가 조합원이 아니라 하더라도 노동조합과 협의한 경우(대판1992.8.14,92다16973) ②노사협의회에서 수차 협의한 경우(중노위 1990.9.20,90부해74) - 부정사례 ①노동조합이 없다고 협의하지 아니한 경우(중노위1995.1.11,94부해317) ②경영상 해고 몇일전 경영상해고 사실을 통보만 한 사례(중노위1995.2.13,97부해116) ③해고 대상자와 단 한차례 면담만 한 경우(중노위1997.7.23,97부해116) ④노동조합과의 동의 또는 합의 규정이 있을 경우 노동조합이 합리적 이유를 제시함이 없이 무작정 해고에 반대함으로써 합의에 이르지 못했다고 인정되지 않는한, 사용자가 이러한 합의 없이 겨영상 해고한 경우(대판1993.7.13,92다50263) 경영상 이유에 의한 해고의 신고 사용자는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 시행령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고해야 하는 바, 상시 99인 이하의 근로자를 사용하는 경우 10인 이상, 100인 이상 999인 이하의 근로자를 사용하는 경우 상시 근로자수의 10% 이상, 1000인 이상의 근로자를 사용하는 경우 100인 이상의 근로자를 해고하는 때에 적용된다.(근기법 제31조 4항, 시행령 데92조의 2) 이와 같은 신고는 대량해고에 대한 행정적 감시와 지도를 위한 것이므로 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다. 경영상 이유에 의한 해고 후의 근로자 보호 - 사용자의 우선 재고용 의무 : 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다.(근기법 제31조의 2 1항) 이러한 사용자의 재고용 의무는 엄격한 의미의 법적 의무는 아니지만 경영상 이유에 의한 해고 근로자를 사후적으로나마 보다 실질적으로 보호하기 위한 조치라 할 것이다. * 파견법상 파견금지(제16조 1항) - 국가의 고용보장 의무 : 정부는 경영상의 필요에 의해 해고된 근로자에 대해 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 한다.(근기법 제31조의 2 2항)