| 징계해고의 정의 |
근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서유지를 위한 복무규율을 준수할 의무가 있습니다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다. 여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계적 해고를 말합니다.
그렇다고 사용자가 마음대로 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 사용자의 해고권행사는 근로자의 직장상실의 효과를 가져오므로, 근로자의 생존권에 심대한 위협이 될 수 있는 만큼, 근로기준법 제30조 제1항에서는 "사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다."고 명시하므로써 사용자의 해고의 자유를 제한하고 있습니다. 정당한 이유의 판단은 개별적, 구체적으로 결정되어야 할 것이지만, 대체로 사회통념상 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다. 일반적으로 징계해고의 정당성은 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의 정당성"이 동시에 충족하여야만 정당한 이유있는 해고로 인정됩니다 |
| 징계해고의 사유 |
① 근무태도불량 : 무단결근/ 직무태만/ 허위사실유포/ 직무수행능력부족/ 인사명령 및 업무지시 위반
② 범법행위 : 유죄의 확정판결/ 업무상 횡령/ 풍기문란/ 폭력행위/ 업무방해/ 직장질서 문란행위
③ 학력, 경력 사칭 : 이력서 및 증명서에 학력 및 경력을 허위 기재
근로자의 고의 과실에 의한 회사측에 손해발생
위법한 쟁의행위(불법파업)
회사의 승인없이 타회사에 이중취업 됩니다. |
| 징계해고의 절차 |
| ① 원칙 |
| 해고사유의 정당성이 인정된다하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출 , 징계위원회 출석 및 진술 등 )를 정한 경우 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다. |
| ② 취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 있는 경우 |
| - 인사위원회 개최 및 소명의 기회 부여 여부 : 단체협약이나 취업규칙 등에서 해고(징계)대상자에게 해고(또는 징계)에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고 사유에 대한 경위서 등을 제출하게 하며 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정된 경우, 이러한 절차에 위반한 해고(징계)는 무효입니다. |
| - 인사위원회 참석 통보시기의 적절성 여부 : 해고(징계)를 한다는 통보 시기(인사위원회의 개최시기)는 취업규칙 등에 그에 관한 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 특별한 규정이 없더라도 근로자가 해고(징계)사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다. |
| - 인사위원회 구성의 적합 여부 : 취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에 의하여 구성된 인사위원회가 해고(징계)의결을 하였다면 이 역시 절차에 위반한 것으로 무효입니다. |
| ※ 다만, 노동자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 인사규정에도 불구하고 노동자측이 스스로 노동자측 위원선정을 포기한다거나 회사측이 근로자측에 수회 징계위원회 출석통보를 하였음에도 출석조차 거부하거나 징계위원회 심의방해, 명백한 징계사유가 있음에도 합리적 이유 제시없이 무작정 반대하는 경우에는 노동자측 위원 불참하에 이루어져도 절차상 하자가 있다고 할 수 없으므로 주의하여야 합니다. |
| - 재심의 절차 준수 여부 : 해고처분에 대한 재심의 절차까지 규정되어 있는 경우에는 최초의 원래 해고절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이룹니다. 따라서 재심의 과정 전부에 걸쳐 절차위반의 잘못이 없어야 전체적으로 해고처분이 정당한 것이 됩니다. |
| ③ 취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정이 없는 경우 |
| 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없습니다.(1991.4.9 대법 90다카27402) 즉, 근로자가 비위행위를 하였으나 제재규정이 명시되어 있지 않은 경우에는 사회통념상 인정되는 절차에 따라 징계할 수 있습니다 ( 노동부 행정해석 1987.04.06, 근기 01254-5591 ) |
